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有某些证据表明，公司拥有围绕核心理念进行正式和看得见的员工教化程序的悠久历史，但不如获得“H”级的证据突出，并且/或者历史连续性稍逊一筹。很少或没有证据表明，公司拥有围绕核心理念进行正式和看得见的员工教化程序悠久历史。严密契合，有重要证据表明，公司在历史上强调“严密契合”——员工要么非常适合公司工作，要么根本不适合，“契合”的界限非常严格（在公司理念方面尤其如此）。公司利用各种具体方法提高这种严格的适合度，这些方法包括：

-对那些适合的员工给予具体肯定和回报，对那些不适合的员工给予进一步具体否定和惩罚（那些适合的员工看上去快乐、得到了回报、logo设计受到了重视，vi设计那些不适合的员工看上去不快乐、得不到重视、“很落后”）
（“非过失”）的包容，对那些破坏公司理念的错误对不破坏公司理念的错误
(过失）的严惩招聘时或聘用后前几年间的严格筛选程序对忠诚的背求，对感受到的“不忠”的惩罚和/或背叛感过分严格的行为准则和严格的行为控制，旨在驱逐那些不适合的员工寻求购进（就像金融或时间投入一样)，旨在驱逐那些不愿全心“加入”的 期待行为的热情和对理念的支持M：公司有要求“严密契合”的历史证据，vi设计但其证据的突出程度和历史连续性不及那 员工些取得“H”的公司。
L：公司要求“契合”的历史证据很少或没有。
C：精英主义
H：有重要证据表明，公司历史上强调对某种特殊事物和上级的归属感。这两个部分都很重要——归属和特殊性。这在很多方面能得到体现，如：
——不断在口头和文字中强调归属某个特殊群体，精英群体
——对信息，尤其是与外部世界相关信息的保密与控制的沉迷
——对强调成功、归属和特殊性的认可
——名称的使用（“摩托罗拉人”等），强调归属某一特殊群体的特殊语言
——频繁强调“家庭感受”——所有人归属于一个“快乐的大家庭”
——有形独立：也就是说，公司有自己的设施（邮局、餐厅、健康俱乐部、社交集合场所)，把职员与外部世界打交道的需要降到最低
M：（与获得“H”的公司相比）公司历史上强调归属某种特殊事物和上级的证据少。L：很少或没有证据表明，公司历史上强调归属某种特殊事物和上级。